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首先我們來看看，三期女員工，到底指的是哪三期。

三期：孕期、產(chǎn)期和哺乳期。

孕期法律中并未明確定義，一般作為醫(yī)學概念來表述，指從末次月經(jīng)的第一天（并不是從同房的那天算起）開始，到分娩結(jié)束的期間；

產(chǎn)期嚴格來說，并非一段期間，而是對女職工預產(chǎn)期即分娩時間的表述；

哺乳期，依據(jù)《勞動法》第63條，一般認為是從嬰兒出生至滿一周歲期間。

相較于男性職工，法律設定"三期"的目的是基于女職工的特殊性，為女職工設定的特殊保護期間，體現(xiàn)了對女職工的傾斜性立法規(guī)定。

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比如說女員工的產(chǎn)假:

產(chǎn)假是針對女職工的法定休息日，依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條：

1、女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；

2、難產(chǎn)，增加產(chǎn)假15天；

3、生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天；

4、懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；

5、懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；

產(chǎn)前檢查:

女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構(gòu)約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查（包括妊娠十二周內(nèi)的初查），應算作勞動時間。

產(chǎn)前工間休息：

懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。

授乳時間：

嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。

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關(guān)于三期女員工的工資問題，這也是很多HR經(jīng)常犯難的點，小伙伴們仔細看，三期期間的工資問題，應該這么看。我國的法律法規(guī)明確規(guī)定：用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資。這是一個大前提，對于很多其它企業(yè)降低女職工基本工資的情況，大家千萬不要學，極其容易帶來法律風險。

法律還規(guī)定：產(chǎn)假期間照發(fā)工資，不影響原有福利待遇和全勤評獎。

哺乳假期間，所在單位應按不低于本人標準工資的百分之七十五發(fā)給工資。

屬干部、職工的產(chǎn)婦除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加三十五日的產(chǎn)假;男方享受十日的看護假。產(chǎn)假、看護假期間，照發(fā)工資，不影響原有福利待遇和全勤評獎。

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這算是一個很典型的例子，各家企業(yè)都可能會遇到這樣的情況。一些HR會很武斷地處理這種情況，直接就把員工給開除了，殊不知是有巨大風險的。

《中華人民共和國勞動法》第二十九條：“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同�！�《女職工勞動保護規(guī)定》第四條：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同�！薄吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第二十七條：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議。

多部法律都有規(guī)定，孕期內(nèi)的女職工應當受到勞動法的特殊保護，公司不得隨意解除雙方之間的勞動合同。

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上一點談到了，女職工的權(quán)益受到法律保護，企業(yè)不能輕易辭退女員工，那么女職工處于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”，就是她們?nèi)f能的保護傘嗎？

實際上對處于“三期”內(nèi)的女職工，《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位適用非過失性解除或經(jīng)濟性裁員，但并未限制用人單位適用過錯性解除。

依據(jù)《勞動合同法》第三十九條相關(guān)規(guī)定，處于“三期”的女職工有如下情形之一，用人單位仍然有權(quán)依法解除：

1、在試用期被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

也就是說，懷孕女職工如果符合過錯性解除的相關(guān)法定條件，用人單位仍有權(quán)依法解除。

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三期女員工，確實需要解除合同的情況下，企業(yè)是否要賠償呢？

這里主要分這么幾點情況。

1、勞動者自己辭職：如果是勞動者自己單方面解除合同是沒有任何補償的。

2、雙方協(xié)商解除合同：如果是公司與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，那么公司應當按照勞動者在該單位的已工作年限支付經(jīng)濟補償金，每滿一年補償一個月工資，不滿半年補償半個月工資，滿半年不滿一年補償一個月工資。

3、企業(yè)單方面解除合同：勞動合同法規(guī)定對違法解除的應支付賠償金，即2倍的經(jīng)濟補償金，即在本單位工作年限每年兩個月工資支付賠償金。

這里再補充一點：因為三期女員工的福利性，假設女職工協(xié)議離職后發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，想要恢復勞動關(guān)系，這種情況該怎么處理呢？

實際上協(xié)議解除或者預告辭職反應的都是女職工自身的意思表示，《勞動合同法》雖然規(guī)定"女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同"，但并不禁止雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系或者女職工預告辭職。

因此如協(xié)議解除或預告辭職不存在強迫、欺詐或者重大誤解，則應認定協(xié)議生效、辭職行為成立，進而認定雙方之間的勞動關(guān)系解除，禁止女職工再行反悔。

關(guān)于三期女員工，下面還有一些常見的問題，一起給大家解答：

依據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定了勞動合同順延的法定情形，其中就包括女職工三期的順延。因合同到期屬于客觀情形，且三期屬于合同到期順延的法定情形，因此只要女職工在合同期內(nèi)懷孕的，即符合到期順延的規(guī)定，即便女職工因不知情已經(jīng)離職的，仍然可以要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同至三期屆滿。

在家工作和保胎假是兩回事。根據(jù)國家規(guī)定，保胎假適用的情形是員工不能工作，而非不能去單位工作。

送達不僅涉及三期女員工，常見的成本比較低的做法：向其戶籍地、工作地、經(jīng)常居住地發(fā)幾次EMS，一般仲裁機構(gòu)、法院會認可用人單位已經(jīng)盡到義務。還可以通過微信、朋友圈等方式送達。

不需要看名目。基本判斷標準是：員工來上班就有的，必須給，來了不一定有的，可以不給。

兩個不需要同時支付。社保基金付了生育津貼后，用人單位沒有義務支付工資。至于單位可否要回工資？傾向于可以要求還回，只要企業(yè)沒有明確說是送給員工的，是可以要求員工還回來的。

懷孕后請假，大多請的是病假。有些地方對請病假要求嚴格，要求醫(yī)生證明、病歷卡、診療記錄、開藥記錄等。大多數(shù)地方只對病假進行形式審查，有病假單即可。實務操作中，為了避免員工惡意泡病假，用人單位只能去相應的醫(yī)療機構(gòu)進行核實，如果作假，即便在三期也可以解除。

Q：三期員工可以安排出差嗎？ 

得看是否對其身體和胎兒造成傷害。如達到一定孕期的不適合坐飛機，如果安排坐飛機就不合適了。用人單位不僅考慮勞動風險，得考慮家屬風險。

Q：哺乳期的女員工離職后，哺乳期是否可以延續(xù)到下一家公司？

哺乳期間離職，哺乳期由下一家公司承繼。哺乳期是法律賦予女員工的權(quán)益，是依據(jù)生理條件來給予的。